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企業管理的科學、高效的團隊管理法則
2019-05-17 10:33:56 | 團隊管理 , 法則
管理問題向來是企業關注的重點,下面為大家介紹一些科學、高效的團隊管理法則

一、員工就該牢牢約束才能管好?

對于員工的管理尺度令許多管理者頭大。

管緊了,容易讓員工產生反叛心理,甚至導致人員的流失;

管的松了,員工好像又不怎么用心工作。

其實在這里,很多管理者經常有一個誤區就是,管理就是控制和約束,但實際上有效的管理是對員工的激發,為員工賦能。

 

這里要提到一個激勵的三關聯原則

l員工工作的任務表現和他應該得到的評級要關聯起來。

l當員工知道了他得到的評級和評分以后,他可以獲得什么樣的獎勵,這個關聯是清晰的。

l我們給員工的獎勵物是他所期望的獎勵。

 

所以,所謂的員工管理,就是要清楚員工的核心需求,只要能滿足這個激勵需求,那么他就會發揮自己的最大能力來幫助團隊發展。

這種管理方式比單純的強壓約束要更有成效。

 

 

二、企業管理的提升靠照搬也行得通?

我們會看到很多公司企業競相參觀成功企業,希望能通過學習來獲得更快捷的管理成果,但是人們往往忽略了,管理的本土化。

 

在許多公司都會看到這樣的情形:

 

聽說建設好的團隊文化能提升團隊執行力,就去找來各種優秀公司的文化手冊做參考;看到有的公司推行OKR很有效,就急忙給公司引入OKR管理;又或者堅定地跟著同行業優秀團隊的腳步,亦步亦趨,最終卻發現浪費了時間人力成本,幾乎沒什么見效。

 

模仿確實是一個很好的學習方式,但是要聰明的模仿,帶有思考的模仿。OKR本土化的第一步就是要判斷,你的團隊適不適合使用OKR。

 

首先要明確的是,OKR是一個目標管理工具,和員工薪酬并不掛鉤,所以這對員工的主動性要求比較高。如果你對員工的執行能力要求大于自主創新要求,那么OKR也許就不適合在你的公司進行推行。

 

所以,不論是學習什么,都要記得先判斷自己的環境是否適合,然后再去進行本土化,變成自己的團隊武器。

 

 

三、一種風格就能讓管理一順到底?

有一些管理者會覺得,不管是面對什么類型的員工,不論什么場景,我這一種風格就能Hold住全??!

如果你還是這樣考慮的,那可能要轉變一下自己的思路了。

領導和管理的過程中一定要關注兩個問題:員工類型和管理場景。員工要分類管理,風格也要隨著管理場景的變換做一些變化。

首先講到員工類型,這里要提到一個員工分類管理的工具:團隊矩陣。團隊矩陣將員工分為四大類。

 

l第一類:高能力高忠誠度

這類型的員工聽起來就很省心。工作表現好,對團隊又有極高的熱忱。

 

l第二類:能力好,但是忠誠度有限

這類員工就像《西游記》里的豬八戒,能力水準還算不錯,但是很難讓人產生信賴感。這類員工是讓很多管理者頭疼的。

 

l第三類:忠誠度較高,但能力平平

這類員工很值得信賴,但是工作產出太少。

 

l第四類:能力和忠誠度都不行

不用多想,這類員工幾乎沒什么生存空間,不會有什么團隊能長久保留這樣的員工。

 

所以,從上述的員工分類描述中就可以看到,不同員工特性不同,也不能用一樣的方法對待。

 

對于第一類高能力高忠誠度的員工,你不需要整天盯著他工作有沒有完成,只要給他足夠的空間,讓他盡情發揮,更多地信任他。

 

對于第二類員工,對這樣的員工的行為要設定底線。使用一定的激勵來促使他們發揮能力,促使他們不斷前進,然后努力將他們培養成第一類員工。

 

對于第三類員工,需要給他們更多地培訓機會,甚至是換崗。讓他們盡快提升自己的能力,去接近第一類員工的水平。

 

 

關于管理場景要說的是,領導風格多樣,但是一個優秀的領導者是能夠根據不同情境變換風格的,這就是所謂的情境領導力。

 

在團隊中看到的管理者的管理風格有六大類,分別是:命令型、愿景型、親和型、民主型、標桿型、教練型。

 

1)命令型

這個風格的管理者主要的特點是:說一不二。

命令型領導多數出現在一些比較簡單明了的工作場景,如標準化操作的工廠、軍隊、體育比賽等領域。

 

2)愿景型

愿景型的領導會向團隊成員去描述團隊前往的方向,而且會告訴大家,我們前往的這個方向是多么激動人心和意義非凡。

比如像馬云或者史蒂夫喬布斯這樣的領導者就是這樣的風格。

 

3)親和型

親和型的領導力的風格致力于培養良好的、親密的團隊之間的關系。很多公司的人力資源部管理者,往往傾向于采用親和型的領導風格。

 

4)民主型

民主型的領導很愿意花時間與團隊的成員以民主的方式建立信任,更加在乎員工的參與感,更加在乎員工的建議和他們在決策中扮演的角色。

民主型的領導風格在需要員工的意見和觀點的場景下是比較合適的。

 

5)標桿型

以領導者作為完成任務的標桿。領導者會設定一個非常高的績效的標準,然后親自示范,并要求員工依照此種方式來操作。

在一些項目制的情境中,我們會比較多地使用標桿型領導風格。

 

6)教練型

顧名思義,教練型領導者能夠跟下屬一起分析他工作上的能力的長處和短處,或者工作上的優勢或不足,把員工的優勢、劣勢跟他的工作結合起來。

教練型風格不可能對每一個團隊成員使用,只可能針對具體的員工來去采用這種風格。

 

針對六種管理風格進行一一分析后,你會發現,每種風格都有其最適用的場景。如果你在一個場景中使用了不恰當的管理風格,那么就會獲得與期望完全相反的效果。

 

比如你的團隊必須在一定時間內完成一個項目,那么這時候你去使用民主型的風格管理,就容易出現效率低下的情況,甚至導致項目的逾期。

 

如果是一個需要大家集思廣益的頭腦風暴,你卻使用了標桿型的管理風格,會讓員工無法發揮所長,最終這個頭腦風暴就變成了一個人的舞臺。這也是許多管理者容易忽視的地方。

 

 

四、管理者,只要管好員工就夠了?

 

走上管理崗位就可以放心了?不不不,這也許是不少剛踏上管理崗位的管理者的錯覺。前面的辛勞換來現在的晉升,是不是你的努力到這里就可以先告一段落了?

有一些管理者可能是之前在公司業務能力非常突出的人,但是走上管理崗位后,突然發現自己很不能適應。

 

因為管理崗位會對管理者有新的要求,這不是靠扎實的業務能力就能做好的。所以,對于管理者來說,想要做好員工管理,先要學會管理自己。

 

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